En diffusant récemment «La mise à mort du travail», France 3 a secoué les consciences à défaut de l’audimat. Le constat semble sans appel : le travail ne serait plus une valeur mais une aliénation et les salariés du tertiaire les nouveaux mineurs de fond. Un retour au temps de Zola en somme.
Ce n’est pourtant pas ce que nous disent les statistiques. René Padieu, inspecteur général honoraire de l’Insee et président de la commission de déontologie de la société française de statistique, écrivait récemment qu’il n’y a pas à proprement parler de vague de suicides à France Télécom. «Ce qui fait sens n’est pas le chiffre des suicides mais son invocation (…) Quand on se met à observer quelque chose, on le voit apparaître».
Il ne s’agit pas ici de dédouaner l’opérateur historique de sa gestion calamiteuse de la crise dont j’ai amplement parlé (notamment ici mais aussi régulièrement sur mon twitter). L’indifférence puis la maladresse de la direction sont consternantes. Didier Lombard a ainsi pu parler de «mode des suicides» et son Monsieur basses-oeuvres, Pierre-Louis Wenes (écarté depuis), prétendait que «le climat social n’est pas si épouvantable». Il semble bien pourtant que les individus n’y soient que des variables d’ajustement comme l’a implicitement confirmé Stéphane Richard, futur PDG : «Il faut remettre de l’humain dans les rouages». Terrible expression.
Pour autant, toutes les entreprises ne sont heureusement pas comme France Télécom. Il existe encore des boîtes pour lesquelles on est content de travailler, des aventures humaines et professionnelles qu’on est fier de partager… Le storytelling, qui aide à fédérer et à mobiliser les collaborateurs autour d’un projet entrepreneurial, participe du nécessaire ré-enchantement du travail. À condition que l’exemple vienne d’en haut et que les dirigeants, les DRH et les responsables de com interne cessent de chercher leur modèle dans Les Temps Modernes de Charlie Chaplin. Même s’ils s’en défendent, ils sont encore nombreux, comme Richard, à considérer l’homme comme un simple rouage…
J’ai regardé les deux volets de ce reportage, et je dois dire que j’ai été horrifié des conséquences des méthodes managériales d’aujourd’hui. Et ce même si j’avais déjà conscience que ces « méthodes » existaient. Effectivement, on a vraiment l’impression de revenir au temps de Zola quand on voit tous les efforts déployés par les managers pour se séparer du personnel à moindre coût.
Et là, le storytelling de l’évolution du travail a soigneusement été déformé et même camouflé !! Les méthodes pour exiger plus des employés jusqu’à les faire craquer sont purement de la manipulation mentale.
La question qui me vient maintenant à l’esprit est, cette tendance va-t-elle encore casser des générations, ou les futures générations briserons-elles le système ?
Que fera la génération Y, qui est sensé prendre le flambeau dans las années à venir ? S’adaptera-t-elle à ce mode de fonctionnement, ou le combattra-t-elle ? Faisant moi même partie de cette génération, j’espère que l’on saura imposer de nouvelles règles !
A nous de construire un meilleur avenir, et l’histoire qui va avec
Merci pour votre commentaire Matthieu. Ces docus ne sont que quelques exemples d’une attaque bien plus vaste contre le travail (Challenges y consacre sa couverture d’ailleurs). Le reproche est hélas en partie justifié même si ce n’est pas, loin de là, tout le monde du travail qui est ainsi.
À moyen et long termes, je ne crois pas que ce management soit efficace et la crise va – c’est heureux – nous forcer à réfléchir au monde d’après. On peut certes économiser sur les hommes, les considérer comme des variables d’ajustement, mais comment pourra-t-on en effet espérer embaucher des bons éléments, des collaborateurs avec l’envie de réussir, parmi les nouvelles générations si elle développent un vrai cynisme (compréhensible) contre le monde de l’entreprise après avoir vu comment cette dernière a traité leurs parents ?
Mais je ne crois pas seulement que les entreprises vont devoir changer seulement vis à vis de leurs collaborateurs. Elles doivent le faire aussi vis à vis de leurs fournisseurs, de leurs clients etc. En anglais on parle de « stakeholders », autrement dit parties prenantes ou encore, tous ceux qui ont un intérêt dans l’entreprise. Cela devra nécessairement balancer le pouvoir outrancier aujourd’hui des actionnaires (shareholders).
Passer d’une économie de shareholders à une économie de stakeholders sera l’un des défis majeurs pour les entreprises désormais. C’est une thématique à laquelle je réfléchis pas mal en ce moment pour mes clients.
J’en profite pour dire que je cherche une bonne traduction pour stakeholder. Le concept que je défends prendra mieux en France quand il aura un meilleur nom que cela…
Le storytelling, c’est toujours un peu de la sémantique…
Ah ces termes anglais intraduisibles en français…
Personnellement ma démarche en tant que chargé de com dans mon entreprise rejoint aussi votre réflexion. En attendant que cela devienne naturel pour tous… Parce que je trouve ce problème très franco-français tout de même. En faisant un parallèle avec le sport, les supporters de foot ne sont là que pour encourager, et s’ils expriment un semblant d’opinion, ce sont des « cons » ! Il serait temps de rééquilibrer les forces c’est tout à fait vrai.
Mais j’avoue avoir moi-même des difficultés à comprendre stakeholders comme il n’y a pas d’équivalent en français. On a un peu le même problème avec le mot storytelling d’ailleurs
Oui « stakeholders » : toutes les « parties prenantes », toutes les « personnaes intéressées »… Il faut trouver
« passer d’une entreprises d’intérêts à une entreprises d’intéressés »?
Mais vous avez raison, si j’avais proposé plus tôt de dire « communication narrative », on aurait peut-être évité tous ces anti-storytelling qui y voient toujours un effet de la grand manip let du complot américains.